Незаконне звільнення з роботи: як поновитися і що стягнути з роботодавця

Типові схеми незаконного звільнення

Перша і найпоширеніша схема - примус до заяви «за власним бажанням». Розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП - це право працівника, і лише працівника: воно ґрунтується на вільному волевиявленні. Коли керівник ставить ультиматум - «пиши за власним бажанням, інакше звільнимо за статтею», - про добровільність не йдеться. Суд у таких справах з’ясовує, чи справді працівник бажав звільнитися: досліджує обставини написання заяви, попередній конфлікт із керівництвом, поведінку сторін до і після звільнення. Якщо доведено, що заяву написано під тиском, звільнення визнається незаконним. Складність цих справ у доказуванні - саме тому фіксувати тиск треба з першого дня, а не згадувати про нього вже в суді.

Друга схема - «скорочення» без процедури. Скорочення чисельності або штату працівників - законна підстава розірвання договору з ініціативи роботодавця (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП), але закон обставляє її жорсткими вимогами: персональне попередження про наступне вивільнення (за загальним правилом - не пізніше ніж за два місяці), пропозиція іншої наявної роботи, урахування переважного права на залишення на роботі (стаття 42 КЗпП), а у визначених законом випадках - попередня згода профспілки. Порушення будь-якого з цих кроків - самостійна підстава для поновлення. Окрема ознака фіктивності скорочення: «скорочену» посаду через якийсь час вводять знову, лише під іншою назвою.

Третя схема - звільнення в період тимчасової непрацездатності або відпустки. За загальним правилом частини третьої статті 40 КЗпП звільнення працівника з ініціативи роботодавця у цей період не допускається; винятки закон робить для повної ліквідації підприємства та для кількох прямо названих у цій самій статті підстав звільнення. Ця заборона - одна з найстабільніших у трудовому праві. Водночас на період воєнного стану спеціальний закон установив окремі особливості регулювання трудових відносин, зокрема й щодо цього правила, тому кожну таку ситуацію я оцінюю конкретно - з урахуванням дати звільнення, підстави та статусу працівника.

Трапляються й інші варіанти: накази, оформлені заднім числом; «прогул», який роботодавець сам і створив, не допустивши людину на робоче місце; «угода сторін», про умови якої з працівником ніхто не домовлявся. Спільне в усіх цих схемах одне - зовні законна форма при незаконному змісті. Саме цей розрив і доводиться в суді.

Що перевіряє суд у справі про поновлення

Суд у справі про поновлення на роботі послідовно з’ясовує три речі:

• чи існувала насправді та підстава звільнення, яка зазначена в наказі;
• чи дотримано процедуру, встановлену законом саме для цієї підстави;
• чи відповідає формулювання причини звільнення закону і фактичним обставинам.

Усталений підхід судової практики: саме роботодавець має довести наявність законної підстави та дотримання порядку звільнення. Працівникові ж треба чітко викласти свою версію подій і підкріпити її доказами - документами, листуванням, показаннями свідків. Якщо роботодавець не доведе законність звільнення, працівник підлягає поновленню.

Важливо розуміти: суд не зв’язаний формулюванням наказу. Якщо підстава для розірвання договору була, але причину сформульовано неправильно, суд може змінити формулювання без поновлення на роботі. А якщо підстави не було взагалі або процедуру грубо порушено - ухвалює рішення про поновлення. Тому в кожній справі я спершу відповідаю на питання, чого клієнт насправді хоче: повернутися на посаду, отримати компенсацію чи виправити запис, який заважає працевлаштуватися далі.

Місячний строк: головне, що треба знати одразу

У справах про звільнення діє спеціальний строк звернення до суду - місячний з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Це стаття 233 КЗпП, і саме вона найчастіше вирішує долю справи: людина місяцями «збирається з думками», а потім дізнається, що строк давно сплив. Зверніть увагу: перебіг строку закон пов’язує саме з врученням копії наказу - якщо роботодавець її не вручав, це прямо впливає на обчислення строку, і такі обставини я перевіряю в першу чергу.

Строк, пропущений з поважних причин, суд може поновити, однак закон обмежує і цю можливість, тому будувати позицію на сподіванні про поновлення строку - погана стратегія. В умовах воєнного стану, крім того, обчислення строків у трудових відносинах має свої особливості, і питання, чи сплив строк саме у вашій ситуації, потребує індивідуального розрахунку. Моя порада проста: поводьтеся так, ніби місяць - жорстка і непорушна межа, і звертайтеся по допомогу одразу після отримання наказу.

Окремо нагадаю про розрахунок. Усі суми, належні працівникові від підприємства, мають бути виплачені в день звільнення, а якщо в цей день він не працював - не пізніше наступного дня після пред’явлення ним вимоги про розрахунок (стаття 116 КЗпП). Та сама стаття зобов’язує роботодавця письмово повідомити працівника про нараховані та виплачені при звільненні суми, зазначивши окремо кожен вид виплати. Саме від дня одержання такого повідомлення стаття 233 КЗпП відлічує інший строк - тримісячний, для вимог про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні. Тобто відлік починається не від дати звільнення, а від дня, коли працівник отримав документ із розрахунком, - але й тут зволікати не варто: що свіжіші події, то простіше доказування.

Що можна вимагати від роботодавця

Якщо суд визнає звільнення незаконним, працівник має право на поновлення на попередній роботі - це стаття 235 КЗпП. Рішення суду про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню: роботодавець зобов’язаний допустити працівника до роботи, не чекаючи розгляду апеляції.

Разом із поновленням суд вирішує питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу - за період від незаконного звільнення до поновлення. Закон встановлює правила обчислення середнього заробітку та межі періоду, за який його може бути стягнуто, тому підсумкову суму я рахую в кожній справі окремо, на підставі довідки про заробітну плату. Принцип при цьому незмінний: працівник не повинен втрачати заробіток через незаконні дії роботодавця.

Якщо повертатися на посаду ви не плануєте, можна вимагати зміни дати і формулювання причини звільнення - наприклад, коли в трудовій книжці стоїть запис «за прогул», який блокує подальше працевлаштування.

Нарешті, моральна шкода. Стаття 237-1 КЗпП передбачає її відшкодування, якщо порушення законних прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Розмір визначає суд з огляду на обставини конкретної справи - жодних фіксованих «тарифів» закон не містить, і обіцянка гарантованої суми ще до вивчення матеріалів має вас насторожити.

Гарантії для мобілізованих працівників

За працівниками, призваними на військову службу під час мобілізації, зберігаються місце роботи і посада - це гарантія статті 119 КЗпП, і вона стабільна. Призов не є підставою для звільнення: трудовий договір у цьому разі не припиняється, а підстава «призов на військову службу» не застосовується до тих, за ким закон зберігає місце роботи. Питання оплати за період служби регулюється окремо і неодноразово змінювалося, тому його я оцінюю станом на конкретний період служби.

Типові порушення щодо мобілізованих, з якими я стикаюся:

• заява «за власним бажанням», датована днем перед призовом, якої працівник не писав;
• звільнення «за прогул», коли людина вже перебуває у війську і фізично не може з’явитися на роботу;
• відмова допустити до роботи після завершення служби - попри збережені місце і посаду.

У всіх цих випадках працівник має право на поновлення і виплати за час, коли він був незаконно позбавлений можливості працювати. Поки людина на службі, діяти в її інтересах може представник за довіреністю - цю можливість варто передбачити заздалегідь, ще до відбуття до місця служби.

Перші дні після звільнення: покроковий алгоритм

Перші дні визначають перспективу всієї справи. Раджу діяти так:

• Не підписуйте жодних документів заднім числом і не пишіть заяв під диктовку. Якщо на вас тиснуть - не відповідайте одразу, візьміть паузу «порадитися з юристом»: це законно і зазвичай охолоджує запал.
• Письмово вимагайте копію наказу про звільнення та відомості про нараховані при звільненні суми. Дата вручення копії наказу має ключове значення для строку звернення до суду.
• Зберіть документи, поки маєте до них доступ: трудовий договір, посадову інструкцію, накази, розрахункові листи, графіки, службове листування, відомості з електронної трудової книжки.
• Зафіксуйте докази тиску чи порушення процедури: листування в месенджерах, електронні листи, імена колег, які були свідками розмов.
• Перевірте розрахунок: усі належні суми мають бути виплачені в день звільнення. Невиплата - окреме порушення з боку роботодавця, яке теж має правові наслідки.
• Не зволікайте: у справах про звільнення строк обчислюється не місяцями, а днями.

Часті питання

Правові підстави